向公司辭職，卻被告知一月前已被辭退
從2012年開始，楊力在濟南市天橋區一家測繪公司上班，去年一月底，新婚之后的楊力準備休婚假，便向公司的負責人寫了一封休假申請，經負責人口頭同意后便陪著新婚妻子高高興興地休了一個婚假。
楊力回到單位后，發現公司有些變化，原本每月按時發的工資不按時發了，而且一拖拖了兩個半月的，覺得無法再干的楊力便辭去工作。楊力辭職的時候是3月，卻被告知2月初時，根據公司規章，他已自動離職了，后續的工資更是無從談起。
無奈，楊力去申請勞動仲裁，經過勞動監察部門一番調查，要求公司向楊力支付6000多元的工資和5600元的經濟補償金。只是接下來，原本以為能順 利拿到被拖欠工資的楊力又失望了，測繪公司一口咬定楊力休婚假沒經允許，違反公司規定，早就被辭退了。不服仲裁的公司反過來一直訴訟將楊力告上了法院。
公司不服勞動仲裁，又把他告上法院
在法庭上，公司為了證明楊力早已被辭退，拿出了一堆的證據，證明自1月底楊力請婚假沒被允許后，就再沒有在單位上過班。其中有員工請假條、員工考勤 表、公司對于曠工的相關規定、員工自動離職通知單、解除勞動合同證明書。根據這些證據，公司表示，按照單位規章制度，連續曠工5天視楊力為自動離職，為了 證明楊力自己知道自動離職，還出示了自動離職通知單、解除勞動合同證明書貼在公告欄上的照片。
在2月初，測繪公司曾發給楊力8000元的款項，在楊力看來這是年終獎，但在法庭上，公司還列出了一個詳單，把這8000款錢分成了好幾塊，這便是楊力所說的拖欠他的工資，但楊力表示，這些都是假的。
“其實看似公司有很多證據，但其中一些證據并不能被認可。”主審法官說起審判時的情況說，公司雖然拿出了公司的規章，但規章是不能與法律相抵觸的， 而且并沒有證據能證明這些規章制度經過了職工大會或者職工代表大會討論通過，并已經向職工進行公示等程序性要件，故法院判決時未認可其合法性和有效性。
工作郵件和電話錄音成了關鍵證據
在天橋區法院的法庭上，測繪公司要求推翻之前的仲裁，楊力則認為公司所說的都不是實情。通過質證和對各方證據的分析，法院最終做出了判決，駁回了公 司的訴訟輕求，判決公司10日內支付被告楊力2012年4月、2013年1月至同年3月的工資9772元。還要補償楊力解除勞動合同經濟補償金4200 元。
“雖然公司有一堆證據，但被告楊力的證據要更可信。”主審法官介紹，在整個訴訟中，楊力的證據有兩樣，一個是被公司認為已離職期間的一封工作電子郵 件，另一個是一段與公司負責人的電話錄音。“這些證據都是有效的，都能證明，在這段時間內，楊力與公司是存在勞動關系的，相反，測繪公司的證據雖多，效力 都不高，雖列出了一些所謂的工資發放表，但并沒有發放工資的會計憑證。”法官介紹，當公司拖欠工資之后，楊力第一時間向勞動監察部門投訴，勞動監察部門的 調查作為書證也為他所提供的兩樣證據提供了佐證。
法官也提醒勞動者，在案件審判中，電子數據、視聽資料等都屬于易修改的證據，但在勞動爭議案件中，像電子郵件這種電子證據或視聽資料證據通常會起非 常正要的作用，只要有佐證，通常都會被采納。“因為勞動者往往已經基本上窮盡了其可能舉證的所有證據形式和舉證的可能。”法官說。
法官說法：職工主張拖欠工資，單位要負責找證據
在這個案件中，雖然楊力提供的證據并不算多，但法院還是更多支持了他的主張，主審法官韓峰介紹，其中很重要的一個原因是用人單位無法提供不拖欠工資 的有效證據。根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條規定：發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據，與爭議事項有關的證據屬于用 人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。
在此案中，原、被告簽訂的勞動合同約定，原告公司于每月15日前以貨幣或轉賬形式足額支付給被告。原告作為用人單位，負責保管掌握工資及獎金的發放 憑證，并對此進行管理，應由其對及時、足額發放工資事項進行舉證。原告公司對被告主張的拖欠工資主張未能提供相反證據加以證實，也未能舉證證明其所述獎金 數額的計算方式，所以應承擔不利后果。
原標題：小伙休完婚假被辭退 繼續工作1個月才被告知
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