和一位有6年運營經(jīng)驗的朋友聊天，最近他被一個問題困擾著。
他發(fā)起了一個新項目，得到了老板的支持，可以調(diào)動PM、設(shè)計、運營其他方向的團隊去落地執(zhí)行。
需要說明的是，他所在的公司，運營都是項目主導的角色，這個和很多以PM為主導的公司不同。
但他突然覺得很焦慮。這個項目是一個新的idea，和之前的運營模式不同，沒有可參考的案例，完全都是摸著石頭過河，所以最后到底能否達到預期的效果，一點把握都沒有。除此之外，過程中還有很多難題需要解決，有的時候他自己也不知道怎么辦。
回頭再看看其他同事，好像就比他舒服很多。因為按照之前的模式去做活動，只要沒有大的紕漏，肯定就會達到預期效果，畢竟這是之前已經(jīng)多次印證過的。雖然老的業(yè)務(wù)模式做起來辛苦、枯燥，但最終效果是可控的。
「最終效果很重要嗎?」我問他。
「當然!你做的事沒效果，怎么有臉做項目總結(jié)?怎么評級漲薪?在團隊里還有什么價值?」他終于說出了心里話。
這是一個真實的故事，每天都有類似的情況在我們身邊出現(xiàn)。對于運營從業(yè)者來說，感到困惑的不只是業(yè)務(wù)本身，還包括職業(yè)發(fā)展過程中的大事小事。我認為這個故事就有一定的代表性，拿出來和大家交流一下。
朋友遇到的這個問題，我認為應(yīng)該分為員工視角和老板視角來看。
1.員工視角
上面其實已經(jīng)說了，如果公司只認員工的明確工作產(chǎn)出，那么朋友的結(jié)果就不會很好。就像他說的，影響到評級和加薪。
但據(jù)我了解，很多公司都是支持創(chuàng)新方向的。也就是說，支持員工在完成已有工作任務(wù)的前提下，有新方向的拓展。比如在百度，不僅老板會支持，在績效評定里是有專門這一項的，是加分項。
而且對于高階的運營來說，衡量能力的標準之一，就是看他是否可以獨立發(fā)起并落地執(zhí)行一個完整的項目。這位朋友是6年經(jīng)驗的運營，如果想要繼續(xù)晉升，肯定也不能做老業(yè)務(wù)了，已經(jīng)被多次印證的模式，后續(xù)只是不斷去復制了，他繼續(xù)做下去反而沒有好處，證明不了他的價值。一個新的模式如果能有收獲，才能配得上他高階的level和薪水，這也是他應(yīng)該做的。
現(xiàn)在遇到的只是「困難」，而不是「困惑」，有很多朋友會把這兩點搞混。有困難是正常的，是需要想辦法克服的，但方向是清晰的;而困惑是指對于方向的疑惑，不知道該不該做這件事，不知道該做哪件事。
所以，從員工視角來看，我覺得他不必焦慮和擔心，只要公司和老板靠譜，付出就有收獲，應(yīng)該堅定的做下去。
2.老板視角
「換位思考」是運營的必備素質(zhì)之一，體現(xiàn)在各個地方。不僅需要和用戶換位，也需要和老板換位，這樣很多矛盾才能化解。
老板的視角應(yīng)該是這樣的。
對于這個部門來說，缺少的是新鮮玩法，以及能創(chuàng)造和執(zhí)行這個玩法的人。把老套路執(zhí)行落地的人，其實并不缺，很多新人就可以搞定。
如果有員工提出新的idea，并愿意去嘗試，老板肯定是要鼓勵和支持的。原因有兩個方面：
首先，對于業(yè)務(wù)來說是需要的，總不能抱著固有的思維一直做下去，否則可復制的門檻會越來越低，很容易被競爭對手抄來或超越，沒有核心競爭力。
其次，對于團隊來說，需要鼓勵創(chuàng)新的團隊文化，運營最怕的就是死氣沉沉，這是沒有戰(zhàn)斗力的表現(xiàn)。
那么，什么樣的員工適合去做創(chuàng)新項目呢?我覺得人選需要具備2個特點：
有想法，有創(chuàng)新思維。那些很踏實、按部就班做執(zhí)行的員工是不合適的，他們更適合做好現(xiàn)有的、傳統(tǒng)套路的業(yè)務(wù)。這不是歧視，正是因為他們的踏實、執(zhí)行力強，才能保證傳統(tǒng)業(yè)務(wù)的按時有效落地，保證公司的正常運行。具備項目管理能力。去創(chuàng)新，就是去發(fā)起一個項目，那么就是項目的負責人。這個人需要有抗壓能力，需要有整合各方向同事在一起干活的能力，需要有項目把控和管理的能力，要為這個項目的最終結(jié)果負責。
從以上2點來看，這個人選一般不會是新人，不會是太低階的，比如5年經(jīng)驗這樣的，就很合適。
除此之外，老板還會根據(jù)團隊的人才構(gòu)成去分配工作。
一個團隊里，老人新人、高階低階都會有，從工作分配來說也是有一些原則的。比如，老人做新事，新人做老事。
因為老事對于老人來說已經(jīng)沒有挑戰(zhàn)，缺乏激情和動力，所以不宜再繼續(xù)做下去，對人對事都不好。但老事對于新人來說，正好是一個熟悉業(yè)務(wù)的過程，打怪練級和考察的階段，就比較合適。
從員工視角和老板視角看了這個問題，應(yīng)該就清晰多了，堅定去做就好。其實運營從業(yè)者遇到的很多問題，都應(yīng)該從這兩個視角去看。
通過這個故事，給運營從業(yè)者提3點建議：
對自己的成長是否有幫助，只要有幫助，就堅持做下去。不要過多去考慮情感上的因素，比如被批評了就很消極、同事晉升了就很失望，這是打怪升級路上的障礙，需要一腳踢開。分清楚「困難」和「困惑」。如果是前者，就堅定的突破，不要左顧右盼，有些迷茫都是自找的。如果是后者，可以多和前輩交流，或者自己先做一個判斷，看看結(jié)果反饋怎樣，有問題再調(diào)整，你不會失去什么的。多站在老板的角度思考問題。很多朋友說，老板不采納他的建議，很挫敗。你可以換位思考一下，老板憑什么采納?你的方案之前沒有成功案例可借鑒，你本人也沒有足夠多的經(jīng)驗，如果你是老板，你也寧可信自己。所以很多矛盾，換位思考之后就能理解了，這樣對自己的成長和視角都有好處。
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